Modèle de convention de mandat social gratuit (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous nommez un dirigeant et voulez fixer ses conditions d’exercice. Une PME qui recrute un directeur général externe a besoin de cadrer sa rémunération, son périmètre de pouvoirs, sa disponibilité et ses obligations de loyauté. La convention de mandat social rassemble ces éléments dans un document unique, articulé avec la décision de nomination prise par l’organe compétent.

Vous formalisez la situation d’un dirigeant déjà en fonction. Beaucoup de présidents de SAS exercent sans convention écrite, la seule trace étant la délibération qui les a désignés. Documenter la rémunération, la confidentialité, la non-concurrence et le sort des créations réalisées pendant le mandat sécurise la société comme le dirigeant.

Vous structurez la gouvernance d’une société de croissance. Lorsqu’une ETI ouvre son capital ou accueille des investisseurs, la convention de mandat social complète les statuts et le pacte d’actionnaires. Elle précise les engagements personnels du dirigeant que le pacte, centré sur les rapports entre associés, ne détaille pas toujours.

Vous encadrez un dirigeant qui est aussi associé. Un fondateur qui préside sa propre société reste soumis aux mêmes obligations de loyauté et de non-concurrence. La convention permet de distinguer ce qu’il perçoit au titre de son mandat de ce qu’il perçoit au titre de sa participation au capital.

Quand ce modèle ne convient pas. Si le dirigeant exerce en parallèle des fonctions techniques réellement distinctes, sous subordination et contre une rémunération séparée, un contrat de travail cumulé avec le mandat peut se justifier, ce que ce modèle ne couvre pas seul. Si l’enjeu est la répartition du capital, la sortie des associés ou la gouvernance collective, le pacte d’associés est l’instrument adapté. Enfin, la convention ne remplace jamais la décision de nomination elle-même, qui reste un acte social distinct.

Ce que dit le droit français

Le mandat social n’est pas un contrat de travail. Le dirigeant exerce un mandat, régi par le droit des sociétés et, à titre supplétif, par le droit du mandat des articles 1984 et suivants du Code civil. Il n’existe pas de lien de subordination : le dirigeant organise son action et engage la société. Il ne bénéficie donc pas des protections du salarié, sauf stipulation expresse et licite. La convention de mandat social doit rester cohérente avec cette qualification, sous peine de nourrir un débat sur l’existence d’un contrat de travail déguisé.

La nomination du dirigeant est un acte social distinct de la convention. Le gérant de SARL est nommé par les statuts ou par une décision des associés, selon l’article L. 223-18 du Code de commerce. En SAS, les statuts déterminent les conditions de direction, en application de l’article L. 227-5. En SA, le directeur général est nommé par le conseil d’administration sur le fondement de l’article L. 225-51-1. La convention documente les modalités du mandat, mais elle ne se substitue pas à cette délibération, qui seule confère la qualité de dirigeant.

La rémunération est fixée par l’organe compétent. Le dirigeant ne peut pas décider seul de sa propre rémunération. Elle est arrêtée par les associés en SARL, par les statuts ou une décision collective en SAS selon l’article L. 227-5, par le conseil d’administration en SA. Certains engagements accessoires, notamment une indemnité de départ, peuvent relever de la procédure des conventions réglementées : article L. 223-19 en SARL, article L. 227-10 en SAS, articles L. 225-38 et suivants en SA. [À VÉRIFIER JURISTE : périmètre exact des conventions réglementées applicables à la rémunération et aux avantages du dirigeant selon la forme sociale.]

La révocation obéit à des régimes propres à chaque forme. Le gérant de SARL est révocable par décision des associés, avec dommages et intérêts si la révocation intervient sans juste motif, en vertu de l’article L. 223-25 du Code de commerce. En SAS, les conditions de révocation sont librement fixées par les statuts, sur le fondement de l’article L. 227-5. En SA, les administrateurs sont révocables à tout moment selon l’article L. 225-18, tandis que le directeur général peut ouvrir droit à indemnisation en cas de révocation sans juste motif, en application de l’article L. 225-55. Une convention ne peut pas priver l’organe social de son pouvoir de révocation.

Le dirigeant engage sa responsabilité personnelle. Le gérant ou le dirigeant répond de ses fautes de gestion : article L. 223-22 du Code de commerce en SARL, article L. 225-251 en SA, la SAS y renvoyant pour son président. Cette responsabilité justifie que la convention traite de l’assurance des mandataires sociaux, souvent désignée par le sigle anglais des polices de responsabilité des dirigeants.

Le cumul avec un contrat de travail est étroitement encadré. Un dirigeant peut cumuler son mandat avec un contrat de travail seulement si l’emploi correspond à des fonctions techniques réellement distinctes, exercées dans un lien de subordination et rémunérées à part. En SA, l’accès d’un administrateur à un contrat de travail est restreint par l’article L. 225-22. À défaut de ces conditions, le prétendu contrat de travail est fictif et privé d’effet.

Ce que contient ce modèle, article par article

Article 1. Désignation et prise de fonctions. L’article rappelle la décision sociale qui a nommé le dirigeant et la date de prise d’effet du mandat. Il ancre la convention dans l’acte de nomination, dont elle est le prolongement, et non un substitut.

Article 2. Fonctions, pouvoirs et limitations internes. Le modèle décrit l’étendue des pouvoirs du dirigeant et, le cas échéant, les décisions soumises à autorisation préalable d’un organe collégial ou des associés. Ces limitations sont internes : elles ne sont pas opposables aux tiers, mais engagent la responsabilité du dirigeant qui les outrepasse.

Article 3. Caractère intuitu personae du mandat. Le mandat est conféré en considération de la personne du dirigeant. La clause d’intuitu personae interdit toute délégation générale de la fonction et fonde la faculté de mettre fin au mandat si les qualités personnelles disparaissent.

Article 4. Exclusivité, disponibilité et loyauté. L’article fixe le degré de disponibilité attendu, encadre l’exercice d’autres mandats ou activités, et rappelle l’obligation de loyauté inhérente à la fonction. Il évite qu’un dirigeant ne disperse son temps ou ne se place en conflit d’intérêts.

Article 5. Rémunération et avantages. Montant fixe, part variable éventuelle, avantages en nature et remboursement de frais. L’article renvoie expressément à la décision de l’organe compétent qui a fixé cette rémunération, et signale les avantages susceptibles de relever d’une convention réglementée.

Article 6. Confidentialité. Le dirigeant accède à l’ensemble des informations stratégiques de la société. La clause de confidentialité l’oblige à protéger ces informations pendant le mandat et après sa cessation, ce que prolonge la clause de survie des obligations.

Article 7. Propriété intellectuelle. Les créations réalisées par le dirigeant dans le cadre de ses fonctions reviennent à la société, selon les modalités de la clause sur la propriété développée pendant le mandat. Sans stipulation, la titularité de ces droits peut prêter à discussion.

Article 8. Non-concurrence. La clause de non-concurrence limite l’activité concurrente du dirigeant pendant le mandat et, le cas échéant, après son terme. Sa validité suppose une limitation dans le temps, l’espace et l’activité, et une proportionnalité aux intérêts de la société.

Article 9. Non-sollicitation du personnel. Le modèle interdit au dirigeant sortant de débaucher les salariés ou collaborateurs clés de la société, au moyen d’une clause de non-sollicitation. Elle protège le capital humain sans restreindre indûment la liberté professionnelle du dirigeant.

Article 10. Responsabilité et assurance. L’article rappelle la responsabilité personnelle du dirigeant pour faute de gestion et prévoit la souscription d’une assurance de responsabilité couvrant les mandataires sociaux. La convention ne peut pas exonérer le dirigeant de sa responsabilité légale envers les tiers.

Article 11. Durée et cessation du mandat. Durée du mandat, articulée avec les statuts, modalités de démission avec préavis, rappel du pouvoir de révocation de l’organe compétent et sort de la rémunération à la cessation. La durée ne saurait neutraliser la révocabilité prévue par la loi.

Article 12. Données personnelles, droit applicable et litiges. Le respect des obligations issues du règlement sur la protection des données lorsque le dirigeant en traite, puis le droit applicable français et l’attribution de juridiction en cas de différend.

Les pièges à éviter

Croire que la convention nomme le dirigeant. La convention de mandat social organise les modalités du mandat, elle ne confère pas la qualité de dirigeant. Cette qualité résulte de la décision de l’organe compétent : associés, statuts ou conseil selon la forme sociale. Signer la convention sans délibération de nomination laisse le dirigeant sans titre régulier.

Laisser le dirigeant fixer sa propre rémunération. Une rémunération que le dirigeant s’attribue lui-même, sans décision de l’organe compétent, est irrégulière et exposée à restitution. La convention doit renvoyer à cette décision sociale, et non s’y substituer. Les avantages complémentaires, comme une indemnité de départ, appellent en outre un examen au titre des conventions réglementées.

Prétendre neutraliser la révocation. Aucune clause ne peut priver l’organe social de son pouvoir de révoquer le dirigeant. Une stipulation qui rendrait la révocation impossible, ou qui l’assortirait d’une indemnité si dissuasive qu’elle en paralyse l’exercice, encourt la nullité. La convention peut prévoir un préavis ou une indemnisation raisonnable, pas un verrou.

Confondre mandat social et contrat de travail. Intégrer au mandat des clauses propres au salariat, comme des congés payés ou une indemnité de licenciement, brouille la qualification et peut alimenter un contentieux sur l’existence d’un lien de subordination. Le cumul d’un vrai contrat de travail suppose des fonctions techniques distinctes et une subordination effective, ce qui se documente séparément.

Rédiger une non-concurrence disproportionnée. Une clause de non-concurrence sans limite géographique, illimitée dans le temps ou couvrant des activités que la société n’exerce pas est vulnérable. La clause de survie des obligations doit préciser lesquelles des obligations survivent au mandat, sans étendre la restriction au-delà du nécessaire.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité de la société et du dirigeant, la forme sociale, la référence à la décision de nomination, l’étendue des pouvoirs, la rémunération et la durée. Le reste du texte convient à la plupart des mandats de PME et d’ETI.

La forme sociale commande plusieurs ajustements. En SAS, la grande liberté statutaire permet de renvoyer aux statuts pour les conditions de révocation et de rémunération. En SARL, la convention s’aligne sur les décisions des associés et sur le régime de révocation pour juste motif. En SA, l’articulation avec le conseil d’administration et les règles de cumul propres aux administrateurs demande une attention particulière.

La rémunération se module selon le profil du dirigeant. Un fondateur associé et un directeur général externe n’ont pas les mêmes attentes : le premier privilégie souvent la valorisation de sa participation, le second une rémunération fixe et variable robuste. Distinguez clairement ce qui relève du mandat de ce qui relève de la qualité d’associé, notamment lorsqu’un pacte d’actionnaires coexiste avec la convention.

Adaptez enfin les clauses de non-concurrence, de confidentialité et de propriété intellectuelle au rôle réel du dirigeant. Un dirigeant technique qui conçoit des développements pour la société justifie une clause de propriété intellectuelle centrale ; un dirigeant purement gestionnaire y verra une clause plus légère. Dès que des données personnelles sont traitées, les obligations de protection ne sont pas optionnelles.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni la forme exacte de votre société, ni la gouvernance mise en place, ni les équilibres entre associés. Trois situations appellent une relecture par un professionnel : la mise en place d’engagements financiers lourds, comme une indemnité de départ soumise aux conventions réglementées ; le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail, dont la régularité se vérifie au cas par cas ; et la gouvernance d’une société ouverte à des investisseurs, où la convention doit s’accorder avec le pacte et les statuts.

C’est la raison pour laquelle ce modèle signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.