Modèle de contrat d’apprentissage gratuit (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous recrutez un jeune pour le former à un métier en vue d’un diplôme. C’est l’usage central. L’apprenti prépare un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, du CAP au diplôme d’ingénieur. La formation se partage entre l’entreprise et le CFA, et le temps passé en formation est du temps de travail rémunéré.

Vous voulez sécuriser une future embauche par une période de formation. Le contrat d’apprentissage peut être conclu à durée indéterminée depuis 2018. La période d’apprentissage devient alors la première phase d’un CDI, ce qui permet d’intégrer durablement un profil formé aux méthodes de l’entreprise.

Vous êtes une PME ou une ETI éligible aux aides à l’embauche. L’apprentissage ouvre droit à des aides et à des exonérations pour l’employeur. Le recours au contrat suppose toutefois de désigner un maître d’apprentissage remplissant les conditions de qualification et d’expérience, et de conclure une convention avec un CFA.

Quand ce modèle ne convient pas. Si l’objectif est l’insertion ou la reconversion d’un adulte par une qualification, sans passer par un diplôme scolaire ou universitaire, le contrat de professionnalisation est souvent plus adapté. Si l’entreprise accueille un étudiant dans le cadre de son cursus, sans finalité d’emploi, c’est une convention de stage qui s’impose, régie par le Code de l’éducation et non par le contrat de travail. Enfin, pour un recrutement classique sans dimension de formation diplômante, un CDI ou un CDD ordinaire répond mieux au besoin.

Ce que dit le droit français

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier. L’article L6221-1 du Code du travail le définit comme un contrat par lequel l’employeur s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en CFA. Cette double finalité, emploi et formation, distingue l’apprentissage des autres contrats et justifie ses règles protectrices.

L’apprenti doit remplir une condition d’âge. L’article L6222-1 fixe le principe : avoir au moins 16 ans, ou 15 ans lorsque le cycle du collège est achevé, et au plus 29 ans révolus à la conclusion du contrat. Des dérogations relèvent la limite haute dans des cas précis, notamment pour les travailleurs en situation de handicap, les sportifs de haut niveau, ou les projets de création ou de reprise d’entreprise. [À VÉRIFIER JURISTE : liste exacte et conditions des dérogations d’âge en vigueur.]

Le contrat peut être à durée limitée ou indéterminée. L’article L6222-7 autorise, depuis la loi du 5 septembre 2018, un contrat conclu pour la durée du cycle de formation ou un contrat à durée indéterminée débutant par une période d’apprentissage. L’article L6222-7-1 fixe la durée de la formation, en principe de six mois à trois ans, adaptable selon le niveau initial de l’apprenti et allongée dans certaines situations. [À VÉRIFIER JURISTE : bornes de durée et cas d’allongement applicables.]

Un maître d’apprentissage doit être désigné. L’article L6223-8-1 subordonne l’accueil de l’apprenti à la désignation d’un maître d’apprentissage justifiant d’une qualification et d’une expérience suffisantes. C’est lui qui, dans l’entreprise, contribue à la formation et fait le lien avec le CFA. Sa désignation figure dans le contrat.

La rémunération suit un barème réglementaire. L’article D6222-26 fixe une rémunération minimale exprimée en pourcentage du SMIC, ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable, croissant avec l’âge de l’apprenti et l’année d’exécution du contrat. La convention collective applicable peut prévoir mieux. [À VÉRIFIER JURISTE : pourcentages en vigueur, qui évoluent régulièrement, et articulation avec le minimum conventionnel.]

La rupture obéit à un régime propre. L’article L6222-18 pose une liberté de rupture pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, passés en entreprise par l’apprenti : chaque partie peut mettre fin au contrat sans motif ni indemnité. Passé ce délai, la rupture n’est possible que dans des cas limités : accord écrit des deux parties, force majeure, faute grave, inaptitude constatée, exclusion définitive du CFA, ou démission de l’apprenti après saisine du médiateur. Ce régime écarte le droit commun du licenciement et du CDD.

Le temps de travail du mineur est protégé. Lorsque l’apprenti a moins de 18 ans, les articles L6222-24 et suivants encadrent sa durée du travail, le travail de nuit et le repos, avec des limites plus strictes que pour un salarié majeur. Le temps passé en CFA compte comme temps de travail effectif.

Le contrat obéit à un formalisme de dépôt. Le contrat est écrit, en pratique établi sur le formulaire Cerfa dédié, et signé par l’employeur, l’apprenti et, s’il est mineur, son représentant légal. L’article L6224-1 impose ensuite son dépôt auprès de l’opérateur de compétences (OPCO), qui en contrôle la conformité. [À VÉRIFIER JURISTE : référence exacte du formulaire Cerfa, délai de dépôt et pièces requises en vigueur.]

Ce que contient ce modèle, article par article

Article 1. Parties et objet du contrat. Identité de l’employeur, de l’apprenti et, le cas échéant, de son représentant légal, et objet de l’engagement : former l’apprenti à un métier en vue d’un diplôme ou titre déterminé. Cet article rappelle la nature de contrat de travail de type particulier.

Article 2. Formation et diplôme préparé. Intitulé du diplôme ou titre visé, CFA d’accueil, et renvoi à la convention de formation conclue avec le centre. La cohérence entre l’emploi confié et le diplôme préparé est une condition de fond de l’apprentissage.

Article 3. Maître d’apprentissage. Désignation nominative du maître d’apprentissage et rappel de sa mission de suivi et de formation. Une désignation absente ou d’un référent non qualifié fragilise le contrat.

Article 4. Durée du contrat et période initiale. Le modèle précise si le contrat est à durée limitée ou indéterminée, sa date de début et sa durée, ainsi que le régime de la période initiale de 45 jours pendant laquelle la rupture reste libre (article L6222-18 du Code du travail), distincte d’une période d’essai. Cet article s’articule avec notre analyse de la clause de durée du contrat.

Article 5. Rémunération. Pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel applicable, avec la progression prévue par le barème selon l’âge et l’année. L’article rappelle que le temps de formation en CFA est rémunéré.

Article 6. Durée du travail. Horaires, et, pour l’apprenti mineur, les protections spécifiques sur la durée quotidienne, le travail de nuit et les repos. Ce point mérite une attention particulière dès que l’apprenti a moins de 18 ans.

Article 7. Obligations des parties. Engagement de l’employeur d’assurer une formation pratique cohérente et de laisser suivre les enseignements du CFA ; engagement de l’apprenti de travailler et de suivre la formation avec assiduité. Cet équilibre traduit la double finalité du contrat.

Article 8. Confidentialité. L’apprenti accède à des informations internes de l’entreprise. Une clause de confidentialité proportionnée protège les données sensibles, sans entraver les besoins pédagogiques de la formation.

Article 9. Protection des données personnelles. L’employeur traite les données personnelles de l’apprenti pour la gestion du contrat et sa transmission à l’OPCO et au CFA. Le modèle renvoie aux règles de protection des données applicables à l’employeur responsable de traitement.

Article 10. Rupture du contrat. Reprise du régime de l’article L6222-18 : liberté de rupture pendant 45 jours, puis cas limités au-delà. L’article organise l’information réciproque et, le cas échéant, la saisine du médiateur consulaire, en lien avec notre analyse de la résiliation pour faute et de la mise en demeure préalable.

Article 11. Aides et exonérations. Rappel, à titre informatif, des aides à l’employeur et des exonérations attachées à l’apprentissage, sous réserve des conditions en vigueur à la date de conclusion.

Article 12. Droit applicable et juridiction. Application du droit français et compétence du conseil de prud’hommes pour les litiges individuels nés du contrat de travail.

Les pièges à éviter

Se tromper de contrat. Confondre apprentissage, contrat de professionnalisation et convention de stage conduit à appliquer les mauvaises règles. L’apprentissage vise un diplôme par la voie de la formation initiale ; le contrat de professionnalisation relève de la formation continue ; le stage n’est pas un contrat de travail. Vérifiez la finalité réelle avant de choisir le cadre.

Oublier la convention avec le CFA et le maître d’apprentissage. Un contrat d’apprentissage sans CFA identifié ni maître d’apprentissage désigné est incomplet. Ces éléments ne sont pas des formalités accessoires : ils conditionnent la validité de l’apprentissage et la formation effective de l’apprenti.

Traiter la rupture comme celle d’un CDD ou d’un licenciement ordinaire. Après les 45 premiers jours, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans les cas de l’article L6222-18. Appliquer une rupture pour convenance, ou une procédure de licenciement de droit commun, expose à une rupture irrégulière et à des dommages-intérêts. La clause de préavis ne se substitue pas à ce régime légal impératif.

Sous-estimer les protections du mineur. Pour un apprenti de moins de 18 ans, les limites de durée du travail, l’interdiction de principe du travail de nuit et les repos renforcés ne se négocient pas. Un dépassement expose l’employeur à des sanctions, indépendamment de l’accord de l’apprenti ou de sa famille.

Négliger la vérification de la convention collective. Le barème légal de rémunération est un plancher. La convention collective de branche peut imposer des taux supérieurs, des durées ou des garanties propres. Un contrat calé sur le seul minimum légal peut se révéler non conforme.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité des parties et du représentant légal si l’apprenti est mineur, le diplôme préparé, le CFA d’accueil, le maître d’apprentissage, la durée et la date de début, ainsi que la rémunération. Le reste du texte convient à la plupart des situations courantes.

Le choix entre durée limitée et durée indéterminée mérite d’être posé en amont. Un contrat à durée indéterminée sécurise l’intégration d’un profil que l’entreprise souhaite conserver ; un contrat à durée limitée s’aligne simplement sur le cycle de formation. Le régime de la période initiale de 45 jours s’applique dans les deux cas.

La rémunération s’ajuste au barème applicable à l’âge de l’apprenti et à l’année d’exécution, puis, le cas échéant, au minimum conventionnel plus favorable. Vérifiez la convention collective de branche avant de figer le montant, car elle peut relever le plancher légal.

Adaptez enfin les clauses accessoires au contenu réel du poste. Une clause de non-concurrence du salarié est rarement justifiée pour un apprenti, et, si elle est prévue, la jurisprudence exige une contrepartie financière à peine de nullité : elle n’est pas d’origine légale, mais constante. À l’inverse, dès que l’apprenti accède à des informations sensibles, une clause de confidentialité assortie d’une survie des obligations après la fin du contrat est utile. Pour toute rupture au-delà des 45 jours, une clause de force majeure clarifie le sort du contrat en cas d’événement extérieur.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni votre convention collective, ni le diplôme précis préparé, ni la situation personnelle de l’apprenti. Trois situations appellent une relecture par un professionnel : un apprenti mineur, dont les règles de durée du travail et de protection sont renforcées ; une dérogation à la condition d’âge, dont les conditions doivent être vérifiées ; et une rupture envisagée après les 45 premiers jours, qui doit respecter à la lettre le régime de l’article L6222-18.

S’y ajoutent les formalités propres à l’apprentissage : convention avec le CFA, désignation d’un maître d’apprentissage qualifié, établissement du contrat sur le formulaire requis et dépôt auprès de l’OPCO dans les délais. C’est la raison pour laquelle ce modèle signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.