Modèle de CDI cadre gratuit à télécharger (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous recrutez durablement un cadre. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Dès qu’une embauche n’est pas justifiée par un besoin temporaire précis, elle se conclut en CDI. Pour un poste d’encadrement ou d’expertise pérenne, le CDI cadre est le contrat de référence.

Le poste relève du statut cadre. Le rattachement au statut cadre dépend de la convention collective applicable et des fonctions réellement exercées : niveau de responsabilité, autonomie, coefficient hiérarchique. Ce statut emporte des conséquences concrètes, notamment l’obligation patronale de cotisation de prévoyance dite « 1,50 % tranche A » (ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, reprenant l’ancien article 7 de la convention AGIRC de 1947), l’affiliation à l’APEC et, fréquemment, une organisation du temps de travail en forfait annuel en jours. [À VÉRIFIER JURISTE : taux et assiette de la cotisation de prévoyance des cadres selon l’ANI et la convention collective applicable.]

Vous voulez encadrer l’autonomie du salarié. Un cadre dispose souvent d’une large latitude d’organisation, ce qui appelle une convention de forfait en jours plutôt qu’un décompte horaire. Le modèle prévoit cette hypothèse, ainsi que les engagements propres aux fonctions sensibles : confidentialité, exclusivité, et le cas échéant une clause de non-concurrence du salarié.

Quand ce modèle ne convient pas. Si le besoin est temporaire (remplacement, surcroît d’activité, saisonnalité), il faut un contrat à durée déterminée : voir le modèle de CDD pour accroissement d’activité ou le modèle de CDD de remplacement. Si le salarié n’a pas le statut cadre, utilisez plutôt le modèle de CDI non cadre. Si le poste est à temps partiel, un contrat à temps partiel s’impose, avec ses mentions obligatoires propres. Enfin, une relation sans lien de subordination relève d’un contrat de prestation, pas d’un contrat de travail.

Ce que dit le droit français

Le CDI est le principe. L’article L1221-2 du Code du travail pose que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. À la différence du CDD, il ne comporte ni terme, ni indemnité de fin de contrat, ni motif de recours limitatif. Sa rupture obéit à un régime protecteur : licenciement justifié, démission, ou rupture conventionnelle.

L’écrit n’est pas toujours imposé, mais il est nécessaire. Le CDI à temps plein n’a pas, par principe, à être établi par écrit. Toutefois, l’employeur doit communiquer au salarié les informations essentielles sur la relation de travail, et la convention collective impose souvent un écrit. Plusieurs clauses ne produisent d’effet que stipulées par écrit : la période d’essai, la convention de forfait, la clause de non-concurrence. [À VÉRIFIER JURISTE : contenu et délais de l’obligation d’information issue de la directive (UE) 2019/1152 et de sa transposition.]

La période d’essai du cadre a une durée plafonnée. Les articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail fixent la durée maximale de la période d’essai : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Le renouvellement n’est possible que si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat le stipule, sans dépasser huit mois pour un cadre. [À VÉRIFIER JURISTE : durée retenue par la convention collective applicable, qui peut être plus courte.]

Le forfait annuel en jours suppose un accord collectif. Les articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail encadrent les conventions de forfait. Un forfait en jours n’est licite que si un accord collectif l’autorise, s’il concerne un salarié disposant d’une réelle autonomie, et si l’employeur assure le suivi de la charge de travail et le respect des repos. La convention de forfait doit être écrite et acceptée par le salarié. Le cadre dirigeant, défini à l’article L3111-2, échappe pour sa part à la durée légale du travail.

La clause de non-concurrence obéit à des conditions strictes. Aucun article du Code du travail ne la régit : ses conditions de validité sont jurisprudentielles. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, et surtout comporter une contrepartie financière versée au salarié. À défaut de contrepartie, ou en présence d’une contrepartie dérisoire, la clause est nulle.

La promesse d’embauche engage selon sa nature. Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, il faut distinguer l’offre de contrat de travail, que l’employeur peut révoquer tant qu’elle n’a pas été acceptée, de la promesse unilatérale de contrat de travail, qui vaut engagement dès lors que le poste, la rémunération et la date d’entrée sont fixés. Ce point conditionne la portée d’un document remis avant la signature : voir le modèle de promesse d’embauche.

Le contrat se rédige en français. L’article L1221-3 du Code du travail impose que le contrat de travail soit établi en français. Lorsque le salarié étranger le demande, une traduction dans sa langue lui est remise. Cette exigence rejoint les règles générales sur la langue du contrat.

Ce que contient ce modèle, article par article

Article 1. Engagement et fonctions. Identité des parties, intitulé du poste, position dans la classification conventionnelle, coefficient et statut cadre. L’article décrit les missions confiées et le rattachement hiérarchique. Une définition de fonction trop vague nourrit les litiges sur le périmètre réel du poste.

Article 2. Date d’effet et période d’essai. Date d’entrée en fonction et durée de la période d’essai, dans la limite légale et conventionnelle. Le modèle rappelle que le renouvellement doit être expressément prévu et accepté. La durée du préavis applicable pendant l’essai figure également, distincte du préavis de rupture du contrat.

Article 3. Lieu de travail. Localisation du poste. Le modèle indique si une simple mention informative est retenue ou si une clause de mobilité est stipulée, cette dernière devant définir précisément sa zone géographique pour être valable.

Article 4. Durée du travail et forfait en jours. Selon le cas, décompte horaire ou convention de forfait annuel en jours. En cas de forfait, l’article renvoie à l’accord collectif l’autorisant, fixe le nombre de jours travaillés et rappelle les modalités de suivi de la charge et des repos.

Article 5. Rémunération. Rémunération fixe annuelle, modalités de versement, et le cas échéant part variable, avantages en nature ou primes. Le montant respecte le SMIC et les minima conventionnels. Une part variable doit reposer sur des objectifs vérifiables et portés à la connaissance du salarié.

Article 6. Exclusivité et loyauté. Le modèle prévoit, lorsque les fonctions le justifient, une clause d’exclusivité encadrant l’exercice d’une autre activité, dans le respect de la liberté du travail. L’obligation générale de loyauté s’applique de toute façon pendant l’exécution du contrat.

Article 7. Confidentialité. Un cadre accède à des informations stratégiques. La clause de confidentialité protège ces informations pendant et après le contrat, distinctement de l’obligation de discrétion de droit commun.

Article 8. Propriété intellectuelle. L’article organise le sort des créations du salarié. Pour les logiciels, les droits sont en principe dévolus à l’employeur ; pour les autres créations, une cession de droits d’auteur expresse est nécessaire, le droit moral restant attaché à l’auteur. Les inventions du salarié obéissent à un régime propre.

Article 9. Non-concurrence et non-sollicitation. Le modèle propose une clause de non-concurrence du salarié avec sa contrepartie financière obligatoire, ainsi que, le cas échéant, une clause de non-sollicitation du personnel ou de non-débauchage. Ces engagements post-contractuels sont facultatifs et se stipulent selon la sensibilité du poste.

Article 10. Données personnelles. Traitement des données personnelles du salarié dans le cadre de la gestion du contrat, en conformité avec le règlement général sur la protection des données. Le modèle renvoie aux mentions d’information exigées, en cohérence avec la protection des données.

Article 11. Rupture et préavis. Rappel des modes de rupture du CDI et de la durée de préavis applicable, fixée par la loi ou la convention collective. L’article ne crée pas de motif de rupture, il organise l’information réciproque.

Article 12. Convention collective et dispositions générales. Convention collective applicable, adhésion aux régimes de prévoyance et de retraite, et renvoi au règlement intérieur. Un avenant au contrat de travail permettra ensuite de faire évoluer les stipulations, par exemple pour le télétravail.

Les pièges à éviter

Croire qu’un CDI à temps plein se passe d’écrit. Sans écrit, la période d’essai, le forfait en jours et la clause de non-concurrence sont réputés inexistants. Le salarié est alors présumé embauché à temps plein, sans essai opposable, avec un décompte horaire de droit commun. Rédiger le contrat n’est pas une formalité, c’est ce qui rend ces stipulations opposables.

Stipuler une non-concurrence sans contrepartie. Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est nulle, et le salarié peut réclamer des dommages et intérêts s’il l’a respectée. Une contrepartie symbolique est traitée comme une absence de contrepartie. La clause doit aussi rester proportionnée dans le temps et l’espace, sinon elle est réductible ou annulable.

Recourir au forfait en jours sans base solide. Un forfait en jours appliqué sans accord collectif l’autorisant, à un salarié sans autonomie réelle, ou sans suivi de la charge de travail, est privé d’effet. Le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires. La convention de forfait ne se présume pas : elle se stipule et s’accepte.

Confondre offre et promesse avant la signature. Un document remis au candidat qui fixe le poste, la rémunération et la date d’entrée peut valoir promesse unilatérale, donc engagement, sans possibilité de se rétracter librement. Avant la signature du contrat, il faut choisir en connaissance de cause entre une simple offre, révocable, et une promesse ferme.

Négliger la convention collective. La convention collective peut réduire la durée de la période d’essai, allonger le préavis, imposer des minima de rémunération ou encadrer la clause de non-concurrence. Une stipulation moins favorable au salarié que la convention est écartée. Vérifier la convention applicable avant de figer les durées et montants est indispensable.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité des parties, l’intitulé et la classification du poste, la date d’entrée, la rémunération, le lieu de travail et la durée du travail retenue. Le reste du texte convient à la plupart des embauches de cadres.

L’organisation du temps de travail appelle un choix précis. Si le cadre dispose d’une autonomie réelle et qu’un accord collectif l’autorise, une convention de forfait en jours est adaptée ; à défaut, retenez un décompte horaire classique. Ne recopiez pas une clause de forfait sans vérifier l’accord qui la fonde, sous peine de la voir privée d’effet.

Les engagements post-contractuels se calibrent selon la sensibilité du poste. Un directeur commercial exposé à la clientèle et à la concurrence justifie une clause de non-concurrence assortie de sa contrepartie ; un cadre support n’en a pas nécessairement besoin. Réservez ces clauses aux situations où elles protègent un intérêt légitime et vérifiable, et chiffrez la contrepartie avec soin.

Adaptez enfin la clause de propriété intellectuelle au contenu réel des fonctions. Un poste créatif ou technique, générateur de logiciels, d’études ou de contenus, appelle une rédaction précise sur la cession des droits et le sort des inventions. Un poste sans production protégeable n’en a pas l’usage. Vérifiez systématiquement la convention collective applicable, qui peut déroger aux durées, préavis et minima retenus dans le modèle.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni votre convention collective, ni les fonctions exactes du poste, ni le contexte de l’embauche. Trois situations appellent une relecture par un professionnel : un poste de cadre dirigeant ou une rémunération complexe mêlant variable, actions et avantages ; une clause de non-concurrence dont la contrepartie et le périmètre doivent résister à la contestation ; et une convention de forfait en jours dont la validité dépend d’un accord collectif et d’un dispositif de suivi de la charge de travail.

C’est la raison pour laquelle ce modèle signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.