Modèle de rupture conventionnelle (dossier) gratuit (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous voulez organiser un départ d’un commun accord. L’employeur et le salarié s’entendent sur le principe de la séparation et sur ses conditions financières. Aucune faute n’a à être établie, aucun motif économique n’a à être justifié. La rupture conventionnelle sert précisément ces situations où la relation de travail s’est essoufflée sans conflit ouvert, et où chacun préfère une sortie négociée à un contentieux.

Vous employez le salarié en contrat à durée indéterminée. Le dispositif est réservé au CDI. Un cadre comme un employé, un temps plein comme un temps partiel, peuvent en bénéficier. Pour un recrutement en CDI, le point de départ reste un modèle de CDI cadre ou son équivalent non cadre ; la rupture conventionnelle en organise, le cas échéant, la fin.

Vous préparez une séparation prévisible et documentée. La procédure impose une trace écrite à chaque étape. Ce formalisme, souvent perçu comme une contrainte, protège les deux parties : il établit que le consentement a été libre et éclairé, ce qui réduit le risque d’une contestation ultérieure devant le conseil de prud’hommes.

Quand ce modèle ne convient pas. La rupture conventionnelle individuelle ne s’applique pas au CDD, qui obéit à ses propres règles de rupture. Elle ne convient pas non plus lorsque le départ résulte d’un motif économique collectif relevant d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ni lorsque le consentement du salarié n’est pas réellement libre, par exemple sous la pression d’un harcèlement ou d’une menace de licenciement infondée. Enfin, pour un salarié protégé, la procédure reste possible mais suit un circuit distinct, avec autorisation de l’inspection du travail.

Ce que dit le droit français

La rupture conventionnelle est régie par le Code du travail. Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail en fixent le régime. L’article L. 1237-11 la définit comme la rupture d’un commun accord du contrat à durée indéterminée, qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ce texte pose le principe cardinal : le consentement doit être mutuel et libre.

Un entretien au moins est obligatoire. L’article L. 1237-12 du Code du travail impose la tenue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent du principe et des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister, notamment par un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel ; s’il use de cette faculté, l’employeur peut lui aussi se faire assister. Le salarié doit être informé de ce droit avant l’entretien.

Un délai de rétractation de quinze jours protège les deux parties. L’article L. 1237-13 du Code du travail ouvre un délai de rétractation de quinze jours calendaires, qui court à compter du lendemain de la signature de la convention et s’exerce par lettre adressée par un moyen donnant date certaine. Pendant ce délai, chacun peut revenir sur son engagement sans avoir à se justifier. Aucune demande d’homologation ne peut être valablement adressée avant l’expiration de ce délai.

L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Toujours au titre de l’article L. 1237-13 du Code du travail, le salarié perçoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La convention collective applicable peut fixer un plancher plus élevé. [À VÉRIFIER JURISTE : mode de calcul en vigueur de l’indemnité légale de licenciement, et plancher conventionnel applicable à la branche concernée.]

L’homologation par l’administration conditionne la validité. L’article L. 1237-14 du Code du travail prévoit qu’à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, la DREETS. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables ; à défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. La rupture ne peut prendre effet avant le lendemain de l’homologation. [À VÉRIFIER JURISTE : modalités et support de dépôt de la demande d’homologation en vigueur.]

Le salarié protégé relève d’un régime particulier. L’article L. 1237-15 du Code du travail soumet la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, non à l’homologation, mais à l’autorisation de l’inspection du travail. La procédure et les pièces diffèrent : ce dossier standard ne couvre pas ce cas.

Le recours se fait devant le juge du contrat de travail. L’article L. 1237-14 du Code du travail réserve les litiges relatifs à la convention, à son homologation ou à son refus au conseil de prud’hommes, dans un délai de douze mois à compter de l’homologation. Passé ce délai, la contestation n’est plus recevable. [À VÉRIFIER JURISTE : point de départ exact et durée du délai de recours applicables.]

Ce que contient ce modèle, article par article

Pièce 1. La convocation à l’entretien. Un courrier qui propose une date d’entretien, rappelle son objet et informe le salarié de sa faculté de se faire assister. Cette pièce n’est pas une simple formalité : elle établit que l’entretien exigé par l’article L. 1237-12 du Code du travail a bien été organisé et que le salarié a été informé de ses droits.

Pièce 2. La convention de rupture. Le document central. Il identifie les parties, rappelle l’ancienneté et la rémunération, fixe le montant de l’indemnité spécifique, arrête la date de rupture du contrat et mentionne la tenue de l’entretien. La convention doit laisser au salarié un exemplaire, faute de quoi son consentement est présumé vicié.

Article A. Objet et principe de la rupture. La convention énonce que les parties conviennent librement de rompre le contrat à durée indéterminée, sans que la rupture soit imposée par l’une d’elles. Cette formulation reprend le principe de l’article L. 1237-11 du Code du travail et documente le caractère amiable de la séparation.

Article B. Indemnité spécifique de rupture. Le montant retenu, au moins égal au plancher légal, et ses modalités de versement. Le modèle rappelle que ce montant est distinct de l’indemnité compensatrice de congés payés, laquelle reste due pour les congés acquis et non pris.

Article C. Date de rupture du contrat. La date convenue, qui ne peut se situer avant le lendemain de l’homologation. Le modèle signale que l’absence de préavis distingue la rupture conventionnelle de la démission ou du licenciement : contrairement à ces derniers, aucune clause de préavis ne s’applique de plein droit.

Article D. Sort des clauses survivant à la rupture. Le dossier fait le point sur les stipulations du contrat de travail qui produisent leurs effets après le départ : une éventuelle clause de non-concurrence du salarié, que l’employeur choisit de maintenir ou de lever, une clause de confidentialité assortie de sa durée, ou encore une clause de non-débauchage. Ces engagements relèvent de la survie des obligations au-delà du contrat.

Pièce 3. La demande d’homologation. Le formulaire administratif à compléter et à transmettre à la DREETS après le délai de rétractation. Le dossier explique les rubriques sensibles : dates, montant de l’indemnité, ancienneté, afin d’éviter un refus d’homologation pour incohérence.

Article E. Rétractation et notification. Un rappel du délai de quinze jours calendaires et des modalités de notification d’une éventuelle rétractation, par un moyen conférant date certaine. Le modèle fournit un modèle de courrier de rétractation, utile aux deux parties.

Article F. Divisibilité et droit applicable. Une clause de nullité partielle et le rappel que la convention est soumise au droit français, ces stipulations de clôture assurant la cohérence du document sans contredire les règles d’ordre public du Code du travail.

Les pièges à éviter

Adresser la demande d’homologation trop tôt. Une demande transmise avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours calendaires est prématurée et expose la rupture à la nullité. Attendez l’écoulement complet du délai, en le décomptant en jours calendaires à partir du lendemain de la signature, avant tout envoi à l’administration.

Sous-évaluer l’indemnité spécifique. Fixer une indemnité inférieure au plancher légal, ou ignorer un plancher conventionnel plus favorable, fragilise la convention. Vérifiez systématiquement la convention collective applicable : elle peut imposer un montant supérieur à l’indemnité légale de licenciement, et cette vérification prime sur toute estimation faite de mémoire.

Négliger la trace de l’entretien et de la remise d’un exemplaire. L’absence de preuve de la tenue de l’entretien, ou la non-remise d’un exemplaire de la convention au salarié, suffit à faire annuler la rupture. La jurisprudence sanctionne l’employeur qui ne peut établir que le salarié a détenu son propre exemplaire. Conservez les pièces signées et datées.

Confondre rupture conventionnelle et transaction. La rupture conventionnelle organise la fin du contrat ; elle ne solde pas, à elle seule, les autres litiges entre les parties. Une transaction distincte, conclue après l’homologation et portant sur un différend précis, obéit à d’autres conditions. Mélanger les deux dans un même acte crée une insécurité sur la validité de l’ensemble.

Employer le dispositif pour contourner un licenciement contraint. Proposer une rupture conventionnelle sous la menace d’un licenciement dépourvu de cause, ou dans un contexte de harcèlement, vicie le consentement. Le juge requalifie alors la rupture, avec les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La liberté du consentement n’est pas une clause de style : elle est la condition de validité du dispositif.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité des parties, l’ancienneté et la rémunération du salarié, le montant de l’indemnité, la date de rupture envisagée et la date de l’entretien. Le reste du dossier convient à la plupart des ruptures conventionnelles individuelles de CDI.

Le calcul de l’indemnité mérite une attention particulière. Partez de l’indemnité légale de licenciement calculée sur l’ancienneté, comparez-la au plancher éventuel de la convention collective, puis retenez le montant le plus élevé comme base minimale. Les parties peuvent convenir d’un montant supérieur, ce qui est fréquent lorsque la négociation porte précisément sur le chèque de départ.

La date de rupture s’ajuste au calendrier de la procédure. Elle ne peut se situer avant le lendemain de l’homologation, laquelle intervient au terme de l’instruction administrative qui suit le délai de rétractation. Prévoyez une marge dans la date inscrite à la convention, plutôt qu’une échéance trop proche que le calendrier légal rendrait impossible.

Adaptez enfin le volet consacré aux clauses survivantes au contenu réel du contrat de travail. Un contrat comportant une clause de non-concurrence appelle une décision explicite de maintien ou de renonciation, avec ses conséquences sur la contrepartie financière. Un contrat sans engagement post-contractuel rend cette partie du dossier sans objet. En cas de doute sur les stipulations d’origine, reportez-vous au contrat signé ou à un éventuel avenant au contrat de travail.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni la convention collective de votre branche, ni l’historique de la relation de travail, ni la situation personnelle du salarié. Plusieurs situations appellent une relecture par un professionnel : un salarié protégé, dont la rupture suppose l’autorisation de l’inspection du travail ; un salarié dont le contrat est suspendu au titre d’une protection particulière, où la validité de la rupture est discutée ; un montant d’indemnité négocié loin du plancher, qui soulève des questions de régime social et fiscal ; et toute rupture intervenant dans un contexte de conflit, où la liberté du consentement est le premier point qu’un juge examinera.

Le régime social et fiscal de l’indemnité, en particulier, évolue régulièrement et dépend de seuils qu’un modèle ne peut fixer une fois pour toutes. [À VÉRIFIER JURISTE : traitement social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle en vigueur, et contribution éventuelle à la charge de l’employeur.]

C’est la raison pour laquelle ce dossier signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.