Modèle de convention de mise à disposition de personnel gratuit (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous prêtez un salarié à une entreprise partenaire sans marge. Une ETI dont un atelier tourne au ralenti met un opérateur à disposition d’une entreprise voisine, en ne refacturant que le coût réel du salarié. C’est l’usage central de ce modèle : partager une compétence entre deux structures sans que le prêt devienne une activité rémunératrice.

Vous mettez une expertise rare au service d’une filiale ou d’un partenaire. Une PME technologique confie temporairement un ingénieur spécialisé à une société de son écosystème pour accompagner un projet ponctuel. La convention encadre la durée, le périmètre du poste et le retour du salarié dans son entreprise d’origine.

Vous cherchez une alternative à un plan de réduction d’effectifs. Face à une sous-activité conjoncturelle, une entreprise prête ses salariés plutôt que de les licencier, en attendant la reprise. Le prêt maintient l’emploi et le savoir-faire, le temps que l’activité redémarre.

Vous accompagnez une jeune entreprise ou une PME depuis un grand groupe. Un dispositif spécifique du Code du travail permet à une entreprise d’au moins cinq mille salariés ou à un groupe de cette taille de mettre du personnel à disposition d’une jeune entreprise ou d’une PME, avec des règles de refacturation assouplies. Ce cas mérite une convention adaptée et une vérification juriste.

Quand ce modèle ne convient pas. Si votre activité consiste à fournir de la main-d’œuvre à titre exclusif contre rémunération, vous relevez du travail temporaire ou du portage salarial, seuls cadres légaux du prêt à but lucratif. Si vous facturez une prestation identifiable avec un résultat propre, un contrat de sous-traitance ou de prestation de services est le bon outil : le prêt de main-d’œuvre suppose au contraire que le salarié travaille sous la direction de l’entreprise utilisatrice. Enfin, si l’opération dégage une marge, elle est purement et simplement illicite.

Ce que dit le droit français

Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est en principe interdit. L’article L8241-1 du Code du travail prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre, hors les cas prévus par la loi (travail temporaire, portage salarial, entreprises de travail à temps partagé, notamment). Le prêt entre entreprises n’est donc licite que s’il ne poursuit pas de but lucratif.

Le prêt à but non lucratif obéit à des conditions précises. L’article L8241-1 du Code du travail définit l’opération à but non lucratif. Une opération de mise à disposition de personnel ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne refacture à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Aucune marge, même faible, ne peut y être ajoutée.

Trois actes juridiques sont requis. Selon l’article L8241-2 du Code du travail, le prêt suppose l’accord du salarié concerné, un avenant à son contrat de travail précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu d’exécution et les caractéristiques particulières du poste, ainsi qu’une convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Cette convention définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés.

Les instances représentatives sont consultées. Le comité social et économique de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informé des conventions signées. Le comité social et économique de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à disposition. [À VÉRIFIER JURISTE : seuils d’effectif déclenchant la consultation du CSE et articulation avec un éventuel accord d’entreprise.]

Le contrat de travail se poursuit sans interruption. Pendant la mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse, conserve sa rémunération, sa qualification et le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il était resté à son poste. À l’issue de la mission, il retrouve son poste de travail ou un poste équivalent.

Une période probatoire est parfois obligatoire. L’article L8241-2 du Code du travail permet de prévoir une période probatoire durant laquelle il peut être mis fin au prêt à la demande de l’une des parties. Cette période est obligatoire lorsque le prêt entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié. Sa fin ne peut, sauf faute grave, constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat.

Le prêt illicite et le marchandage sont pénalement sanctionnés. Un prêt de main-d’œuvre à but lucratif hors cadre légal expose à des sanctions au titre de l’article L8241-1. Lorsqu’il cause un préjudice au salarié ou élude l’application de la loi, il constitue le délit de marchandage réprimé par l’article L8231-1 du Code du travail. [À VÉRIFIER JURISTE : peines encourues en vigueur pour prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage.]

Ce que contient ce modèle, article par article

Article 1. Objet et cadre légal. L’article fondateur. Il désigne l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, rappelle que l’opération s’inscrit dans le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif des articles L8241-1 et L8241-2, et affirme l’absence de tout but lucratif. Ce rappel n’est pas décoratif : il fixe le régime auquel toutes les autres stipulations doivent se conformer.

Article 2. Identité et qualification du salarié. Le modèle identifie le salarié mis à disposition et précise sa qualification, mention exigée par l’article L8241-2. La qualification conditionne le poste que l’entreprise utilisatrice peut confier et la rémunération que le salarié conserve.

Article 3. Poste occupé et conditions d’exécution. Description du travail confié dans l’entreprise utilisatrice, du lieu, des horaires et des caractéristiques particulières du poste. Ces éléments doivent coïncider avec l’avenant signé par le salarié : une divergence fragilise l’ensemble du dispositif.

Article 4. Durée et période probatoire. Prise d’effet, durée déterminée de la mise à disposition et, le cas échéant, période probatoire lorsque le prêt modifie un élément essentiel du contrat. Le modèle rappelle la faculté de mettre fin au prêt pendant cette période, sans que cela vaille sanction.

Article 5. Refacturation au coût réel. Le cœur du caractère non lucratif : l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié. L’article détaille le mode de détermination de ces sommes et exclut expressément toute marge, conformément à l’article L8241-1.

Article 6. Statut et droits du salarié. L’article rappelle que le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu, que le salarié conserve sa rémunération et sa qualification, et qu’il retrouve son poste ou un poste équivalent à l’issue de la mission. Il précise la répartition du pouvoir de direction pendant la mise à disposition.

Article 7. Consultation des instances représentatives. L’article documente la consultation du CSE de l’entreprise prêteuse et l’information-consultation du CSE de l’entreprise utilisatrice, préalables imposés par la loi. Sa présence témoigne du respect de la procédure en cas de contrôle.

Article 8. Responsabilité et assurances. Répartition des responsabilités entre les deux entreprises et vérification des garanties d’assurance responsabilité civile professionnelle. L’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution du travail sur son site, notamment en matière de santé et de sécurité.

Article 9. Confidentialité. Chaque partie protège les informations sensibles auxquelles le salarié accède pendant la mission. Une clause de confidentialité est d’autant plus utile que le salarié découvre l’organisation et parfois les données stratégiques de l’entreprise utilisatrice.

Article 10. Non-débauchage et non-sollicitation. L’entreprise utilisatrice s’engage à ne pas embaucher directement le salarié pendant et après la mise à disposition, dans les limites admises. Une clause de non-débauchage protège l’entreprise prêteuse contre la perte de sa compétence.

Article 11. Protection des données personnelles. Lorsque le salarié traite des données personnelles pour l’entreprise utilisatrice, les obligations du RGPD s’appliquent. Le modèle prévoit un renvoi vers les mesures de sécurité et, si nécessaire, un encadrement des accès.

Article 12. Fin anticipée et résiliation. Conditions de fin anticipée du prêt, restitution des éléments confiés et retour du salarié dans son entreprise d’origine. La résiliation pour faute après mise en demeure organise une sortie ordonnée en cas de manquement.

Article 13. Droit applicable et litiges. Droit français, avec attribution de juridiction entre les deux entreprises. Les litiges relatifs au contrat de travail du salarié relèvent, eux, du conseil de prud’hommes.

Les pièges à éviter

Facturer la moindre marge. C’est l’erreur fatale. Ajouter un pourcentage de gestion, un forfait administratif ou tout supplément aux salaires, charges et frais professionnels fait sortir l’opération du but non lucratif et la rend illicite. La refacturation doit rester à l’euro près sur le coût réel du salarié, conformément à l’article L8241-1 du Code du travail.

Oublier l’accord du salarié ou l’avenant. Le prêt suppose le consentement écrit du salarié et un avenant à son contrat. Un salarié mis à disposition sans son accord, ou sans avenant, peut refuser la mission sans que ce refus constitue une faute. Le triptyque accord, avenant, convention forme un tout : l’absence d’une pièce fragilise l’ensemble.

Négliger la consultation des CSE. Passer outre la consultation du comité social et économique de l’entreprise prêteuse, ou l’information-consultation de celui de l’entreprise utilisatrice, expose à un délit d’entrave et prive l’opération de sa régularité. Ces formalités préalables doivent être documentées avant la prise d’effet du prêt.

Confondre prêt de main-d’œuvre et prestation de services. Dans un prêt licite, le salarié travaille sous la direction de l’entreprise utilisatrice, mais reste salarié du prêteur. Si l’entreprise prêteuse conserve la direction du salarié et facture un résultat, l’opération relève de la prestation de services et non du prêt. Inverser les deux régimes expose au risque de requalification et de prêt illicite.

Omettre la période probatoire quand elle est obligatoire. Lorsque le prêt modifie un élément essentiel du contrat de travail, la période probatoire n’est pas facultative. La sauter prive les parties de la faculté de mettre fin au prêt sans conséquence et fragilise la mission en cas de désaccord précoce.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité des deux entreprises, l’identité et la qualification du salarié, la description du poste dans l’entreprise utilisatrice, la durée et le mode de détermination des sommes refacturées. Le reste du texte convient à la plupart des prêts courants.

La refacturation appelle le plus grand soin. Détaillez ligne par ligne les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels, et conservez les justificatifs. C’est cette transparence qui démontre l’absence de but lucratif en cas de contrôle. Toute somme forfaitaire non adossée à un coût réel est suspecte.

La durée et le préavis s’ajustent selon le contexte. Un prêt lié à une sous-activité conjoncturelle appelle une durée courte et renouvelable ; un accompagnement de projet suit le calendrier de la mission. Prévoyez systématiquement les conditions de retour du salarié et un préavis en cas de fin anticipée à l’initiative de l’une des entreprises.

Adaptez enfin les clauses de confidentialité, de non-débauchage et de protection des données au contenu réel de la mission. Un salarié mis à disposition sur un poste exposé aux données stratégiques de l’entreprise utilisatrice justifie des engagements fermes ; un poste opérationnel sans accès sensible s’en tient à l’essentiel. Vérifiez toujours la convention collective applicable, qui peut compléter le dispositif légal. Si l’avenant au contrat de travail doit être formalisé en parallèle, appuyez-vous sur un modèle d’avenant dédié.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni votre secteur, ni la relation entre les deux entreprises, ni les règles de votre convention collective. Trois situations appellent une relecture par un professionnel : un prêt dont la frontière avec la prestation de services est incertaine, où le risque de prêt illicite et de marchandage est réel ; un dispositif de mise à disposition depuis un grand groupe vers une PME ou une jeune entreprise, soumis à des règles particulières de refacturation ; et toute opération répétée ou de longue durée, susceptible d’attirer l’attention de l’inspection du travail.

C’est la raison pour laquelle ce modèle signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.