Modèle de convention de portage salarial gratuit (Word)

Sommaire

1. Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas
2. Ce que dit le droit français
3. Ce que contient ce modèle, article par article
4. Les pièges à éviter
5. Comment adapter ce modèle à votre situation
6. Ce que ce modèle ne remplace pas

Quand utiliser ce contrat, et quand il ne convient pas

Vous avez besoin d’une expertise ponctuelle que vous n’avez pas en interne. Une ETI industrielle qui doit cadrer un projet de transformation, sans disposer du profil en interne, peut faire appel à un consultant en portage pour une durée limitée. Le portage évite une embauche pour un besoin temporaire, tout en offrant au consultant la protection du salariat. La convention fixe l’objet de la mission, sa durée et le prix de la prestation.

Vous confiez une tâche occasionnelle hors de votre activité courante. Une PME qui lance un chantier exceptionnel, un audit, une étude ou un déploiement d’outil, peut recourir au portage pour un intervenant qualifié. La condition est que la tâche ne relève pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise : le portage ne sert pas à occuper durablement un poste structurel.

Vous travaillez avec un consultant qui gère lui-même sa relation client. Le propre du portage est que le professionnel démarche l’entreprise cliente, négocie le contenu et le prix de sa mission, puis confie la partie sociale et administrative à une entreprise de portage. La convention formalise cet accord déjà négocié entre le consultant et vous, en y intégrant l’entreprise de portage comme employeur.

Quand ce modèle ne convient pas. Si le besoin est durable et correspond à un poste permanent, l’embauche directe s’impose, par un contrat à durée indéterminée ou un CDD si un motif de recours existe. Si vous souhaitez mettre du personnel à disposition sans passer par une entreprise de portage, le régime applicable est celui de la mise à disposition de personnel, soumis à des conditions strictes de non-lucrativité. Enfin, si la relation vous conduit à donner des directives permanentes au consultant, à l’intégrer à votre organigramme et à contrôler son activité comme celle d’un salarié, le montage perd sa cohérence et fait courir un risque de requalification.

Ce que dit le droit français

Le portage salarial repose sur une relation tripartite définie par la loi. L’article L1254-1 du Code du travail décrit un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes. Trois acteurs, deux contrats : un contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté, et un contrat commercial de prestation de portage salarial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. La convention téléchargeable ici est ce second contrat.

Le salarié porté doit être autonome et qualifié. L’article L1254-2 du Code du travail réserve le portage aux personnes justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui leur permettent de rechercher elles-mêmes leurs clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution et du prix de la prestation. Le même texte impose une rémunération minimale, fixée par accord de branche. [À VÉRIFIER JURISTE : niveau de la rémunération minimale mensuelle en vigueur, exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.]

Le recours de l’entreprise cliente est encadré. L’article L1254-3 du Code du travail limite le portage à l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ou d’une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L’article L1254-4 plafonne la durée de la prestation chez un même client à trente-six mois. Certaines tâches sont exclues, notamment le remplacement d’un salarié gréviste ou les travaux particulièrement dangereux. [À VÉRIFIER JURISTE : liste exacte des tâches interdites et articles applicables.]

L’entreprise de portage est le seul employeur. C’est elle qui conclut le contrat de travail avec le salarié porté, à durée déterminée ou indéterminée, selon les articles L1254-7 et suivants du Code du travail. Elle verse la rémunération, établit les bulletins de paie et acquitte les cotisations sociales. Elle doit exercer cette activité de portage à titre exclusif et justifier d’une garantie financière destinée à assurer le paiement des salaires. [À VÉRIFIER JURISTE : articles précis relatifs à l’activité exclusive et à la garantie financière, et montant en vigueur de cette garantie.]

Le contrat commercial obéit à un formalisme propre. Les articles L1254-21 et suivants du Code du travail encadrent le contrat commercial de prestation de portage salarial. Il doit notamment identifier le salarié porté, décrire la prestation et ses conditions d’exécution, préciser le prix et les modalités de paiement, ainsi que la durée de la mission. Ce formalisme protège les trois parties et documente le respect des conditions de recours.

Le portage est une exception à l’interdiction du prêt de main-d’œuvre lucratif. Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est en principe prohibé par l’article L8241-1 du Code du travail, et le fait de fournir de la main-d’œuvre dans un but lucratif portant préjudice au salarié constitue le délit de marchandage de l’article L8231-1. Le portage salarial figure parmi les exceptions légales à cette interdiction, à condition d’en respecter le cadre. Sortir de ce cadre expose à des sanctions pénales.

Une convention collective de branche complète la loi. Le portage salarial fait l’objet d’une convention collective de branche des salariés en portage salarial, qui précise notamment les classifications et la rémunération minimale. Ses stipulations peuvent être plus favorables ou plus détaillées que la loi. [À VÉRIFIER JURISTE : intitulé, date et version en vigueur de la convention collective applicable.]

Ce que contient ce modèle, article par article

Article 1. Objet de la convention. L’article fondateur. Il précise que l’entreprise de portage met à disposition de l’entreprise cliente les services d’un salarié porté, pour l’exécution d’une prestation définie, dans le cadre légal du portage salarial. Il rappelle que l’entreprise de portage demeure l’employeur du salarié porté.

Article 2. Description de la prestation et conditions de recours. Le modèle décrit la mission confiée, son périmètre et ses conditions d’exécution, et documente le motif de recours : tâche occasionnelle hors activité normale, ou expertise ponctuelle dont l’entreprise cliente ne dispose pas. Cet article ancre la conformité de l’opération aux articles L1254-3 et L1254-4 du Code du travail.

Article 3. Identité et qualification du salarié porté. Une mention imposée par le formalisme du contrat commercial. Le modèle identifie le consultant et rappelle la qualification et l’autonomie qui justifient son statut de salarié porté. Cet article documente le respect de l’article L1254-2.

Article 4. Durée de la mission. Prise d’effet, durée prévue et rappel du plafond de trente-six mois par entreprise cliente. Pour une mission susceptible de se prolonger, l’article encadre les modalités de renouvellement dans la limite légale. Voir la clause de durée du contrat.

Article 5. Prix et modalités de paiement. Montant de la prestation facturée par l’entreprise de portage, échéancier, délai de paiement et pénalités de retard. L’entreprise cliente paie une prestation à l’entreprise de portage, jamais une rémunération au consultant. La clause de pénalités de retard sécurise le recouvrement.

Article 6. Responsabilité et assurance. Répartition des responsabilités entre l’entreprise de portage, le salarié porté et l’entreprise cliente, et justification d’une assurance de responsabilité civile professionnelle. L’entreprise cliente reste responsable des conditions matérielles d’exécution de la mission dans ses locaux.

Article 7. Propriété intellectuelle. L’article organise le sort des livrables produits par le salarié porté. Sans stipulation expresse de cession des droits d’auteur, l’entreprise cliente qui paie une création n’en devient pas titulaire. Le modèle distingue les développements réalisés pour la mission du savoir-faire antérieur du consultant.

Article 8. Confidentialité. Chaque partie protège les informations sensibles reçues de l’autre. Le salarié porté accède aux données de l’entreprise cliente pendant sa mission, ce qui justifie une obligation de confidentialité ferme, opposable pendant et après l’exécution.

Article 9. Protection des données personnelles. Lorsque la mission conduit le salarié porté à traiter des données personnelles pour le compte de l’entreprise cliente, la protection des données impose un encadrement conforme à l’article 28 du RGPD, avec renvoi vers un accord de sous-traitance dédié.

Article 10. Non-sollicitation et non-débauchage. Le modèle prévoit une clause de non-sollicitation et de non-débauchage : l’entreprise cliente s’engage à ne pas embaucher directement le salarié porté pendant la mission, sauf accord de l’entreprise de portage. Cet article protège le modèle économique du portage.

Article 11. Résiliation. Résiliation pour faute après mise en demeure restée sans effet, et sort de la prestation en cours. L’article organise une sortie ordonnée, avec paiement des prestations déjà exécutées.

Article 12. Force majeure, droit applicable et litiges. Reprise des conditions de la force majeure, désignation du droit français et attribution de juridiction, avec le cas échéant une étape de règlement amiable préalable.

Les pièges à éviter

Utiliser le portage pour un poste permanent. Recourir au portage pour occuper durablement une fonction structurelle contredit l’article L1254-3 du Code du travail et dépasse vite le plafond de trente-six mois. Un besoin durable relève de l’embauche, non du portage. La convention doit documenter un motif de recours réel : tâche occasionnelle ou expertise ponctuelle.

Traiter le consultant comme un salarié de l’entreprise cliente. Imposer des horaires stricts, intégrer le consultant à l’organigramme, exercer un contrôle et un pouvoir de sanction : ces réflexes brouillent la frontière entre prestation et salariat, et fragilisent le montage. Le salarié porté est l’employé de l’entreprise de portage, pas le vôtre. Son autonomie d’exécution doit rester réelle.

Payer directement le consultant. L’entreprise cliente règle une prestation à l’entreprise de portage, qui verse ensuite la rémunération au salarié porté. Verser une somme directement au consultant, hors du circuit de l’entreprise de portage, désorganise la garantie de paiement des salaires et brouille les responsabilités. Le flux financier doit passer par l’entreprise de portage.

Négliger la vérification de l’entreprise de portage. Toute société ne peut pas exercer le portage : l’activité doit être exclusive et couverte par une garantie financière. Signer avec une structure qui ne respecte pas ces conditions expose l’entreprise cliente à un montage fragile. Demandez la justification de la garantie financière avant de contracter. [À VÉRIFIER JURISTE : documents à exiger de l’entreprise de portage.]

Oublier la cession de propriété intellectuelle. Le paiement d’une prestation n’emporte pas cession des droits sur les livrables. Une entreprise cliente qui règle une étude, un développement ou un support de formation, sans clause de cession, n’acquiert pas les droits d’exploitation. La frontière entre le savoir-faire antérieur du consultant et les livrables de la mission doit être fixée noir sur blanc.

Comment adapter ce modèle à votre situation

Quelques champs se renseignent systématiquement : l’identité des trois parties, la description de la mission, le motif de recours, le prix de la prestation et sa durée. Le reste du texte convient à la plupart des missions courantes.

La description de la mission et le motif de recours méritent le plus grand soin. Ce sont eux qui établissent la conformité de l’opération au cadre du portage : une mission décrite en une ligne, sans motif explicite, fragilise l’ensemble. Précisez la tâche confiée, sa nature occasionnelle ou l’expertise recherchée, et ses conditions concrètes d’exécution.

La clause de durée s’ajuste selon l’ampleur de la mission, dans la limite de trente-six mois par entreprise cliente. Pour une mission susceptible de se prolonger, prévoyez les modalités de renouvellement et vérifiez que le total reste dans le plafond légal. Une mission plus longue suppose de réinterroger le recours au portage.

Adaptez enfin les articles sur la propriété intellectuelle et les données personnelles au contenu réel de la mission. Une mission de conseil qui produit des livrables exploitables appelle une clause de cession de droits ; une mission qui conduit le consultant à traiter des données personnelles pour votre compte impose un encadrement conforme à l’article 28 du RGPD. À l’inverse, une mission sans production intellectuelle ni traitement de données peut alléger ces articles.

Ce que ce modèle ne remplace pas

Un modèle est un point de départ, pas un avis. Il ne connaît ni votre secteur, ni la nature exacte de la mission, ni la solidité de l’entreprise de portage choisie. Cette convention est par ailleurs un seul des deux contrats du montage : le contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté, régi par les articles L1254-7 et suivants du Code du travail, relève de l’entreprise de portage et n’est pas fourni ici.

Trois situations appellent une relecture par un professionnel : une mission dont la durée ou la récurrence approche du plafond de trente-six mois et interroge le recours au portage ; une mission qui produit un actif stratégique, comme un logiciel destiné à être commercialisé ; et toute configuration où la frontière entre prestation et salariat est ténue, avec un risque de requalification. La convention collective de branche applicable doit également être vérifiée, car elle peut imposer des conditions plus strictes que la loi.

C’est la raison pour laquelle ce modèle signale ses propres limites, plutôt que de se présenter comme suffisant en toute circonstance.